面對能力不達(dá)標(biāo)的員工，HR若準(zhǔn)備辭退，哪些方面是必須注意的？
No.1 無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據(jù)薄弱且無法證明員工的工作內(nèi)容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
No.2 未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)義務(wù)
用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)程序，或者是提供的培訓(xùn)的內(nèi)容不是針對員工待改進(jìn)事項的專項培訓(xùn)，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，或者是培訓(xùn)的方式不符合法律要求，比如僅通過電子郵件方式告知員工工作方式等。
No.3 未設(shè)定工作目標(biāo)或設(shè)定不合理
在某案例中，對于工作人員，如果用人單位設(shè)定的目標(biāo)員工根本無法完成，該結(jié)果不可歸責(zé)于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。
No.4 設(shè)定的考核指標(biāo)不合理
這里的考核指標(biāo)主要是指員工的績效考核目標(biāo)，同時也包括在進(jìn)行績效改進(jìn)計劃過程中，用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)。
No.5 在調(diào)崗未履行協(xié)商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán)，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務(wù)，從合理的角度，用人單位應(yīng)與員工充分協(xié)商溝通，聽取員工的意見。
No.6 解雇了“受特殊保護(hù)”員工
《勞動合同法》明確規(guī)定，對于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)。
No.7 考核周期不具合理性
公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時對其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進(jìn)行考核，后期仍以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。
6種“特殊員工”，企業(yè)不可隨意開除！
企業(yè)雖然有權(quán)利辭退“不能勝任工作”的員工，但是員工有以下6種情況的任意一種，屬于被“特殊保護(hù)”群體，企業(yè)都不可隨意辭退！
① 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。
② 在用人單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。
③ 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。
④ 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
⑤ 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，比如擔(dān)任專職的工會主席、副主席或委員的；擔(dān)任平等協(xié)商代表的；員工正處于義務(wù)服兵役期間的。
