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最近，從原單位離職的老張為了一份“離職證明”，已和原單位鬧得不可開(kāi)交，而更讓他惱火的是，因為遲遲拿不到“離職證明”，新單位已經(jīng)給他下了最后通牒，眼看新的工作就要“泡湯”了。

《勞動(dòng)合同法》規定，解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位應當為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，通常稱(chēng)為離職證明。離職證明中應當寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息。

為了避免用工風(fēng)險，很多用人單位在勞動(dòng)者入職時(shí)，要求勞動(dòng)者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動(dòng)合同證明》，這樣，勞動(dòng)者才能獲得和新單位簽約的機會(huì )。一個(gè)有需要，一個(gè)不愿開(kāi)，造成實(shí)務(wù)中出現了很多勞動(dòng)爭議。今天就來(lái)說(shuō)說(shuō)，用人單位拒開(kāi)離職證明這檔事。

不僅要出具離職證明，還要辦理社保轉移

《勞動(dòng)合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。《社會(huì )保險法》第五十條規定，用人單位應當及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起十五日內告知社會(huì )保險經(jīng)辦機構。

不出具離職證明，要賠償

《勞動(dòng)合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

為什么要出具離職證明，主要是基于便于勞動(dòng)者辦理失業(yè)登記而考慮的。《社會(huì )保險法》規定失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的公共就業(yè)服務(wù)機構辦理失業(yè)登記。失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個(gè)人身份證明，到社會(huì )保險經(jīng)辦機構辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續。失業(yè)保險金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。

用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是勞動(dòng)者進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件。沒(méi)有離職證明，勞動(dòng)者可能無(wú)法享受失業(yè)待遇。

不交接工作也必須為其開(kāi)離職證明嗎？

實(shí)務(wù)中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動(dòng)者不配合辦理離職交接手續。那么，用人單位能否以這個(gè)理由進(jìn)行抗辯?《勞動(dòng)合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。

從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位以勞動(dòng)者未進(jìn)行工作交接而拒開(kāi)離職證明，但可以在勞動(dòng)者辦結工作交接前拒付經(jīng)濟補償金。

不出具離職證明如何賠償？

如用人單位不依據法律規定給勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，可能會(huì )給勞動(dòng)者享受失業(yè)保險待遇，享受自主創(chuàng )業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙，損害勞動(dòng)者的合法權益。因此，法律規定用人單位應當對勞動(dòng)者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。

用人單位無(wú)法提出正當理由，拒絕出具離職證明，給勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者有權索賠。索賠的途徑有以下三種方式：與用人單位協(xié)商一致要求用人單位賠償損失;勞動(dòng)者有權向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴協(xié)調要求用人單位賠償損失;勞動(dòng)者有權向當地的勞動(dòng)爭議委員會(huì )提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。

勞動(dòng)者主張賠償的舉證責任

法律雖規定了用人單位有賠償責任，但根據勞動(dòng)爭議調解仲裁法的規定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額，并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關(guān)系，否則難以獲得支持。

有HR可能存有僥幸心理，認為員工舉證很難，其實(shí)，以下這些證據，都能證明是用人單位拒開(kāi)離職證明而使勞動(dòng)者遭受了損害：勞動(dòng)者的辭職信，證明勞動(dòng)者與用人單位已存在書(shū)面辭職的事實(shí);快遞簽收單，證明勞動(dòng)者再次書(shū)面辭職的事實(shí)及與原單位已收到該辭職信的事實(shí);《離職交接單》，證明勞動(dòng)者從原單位離職前進(jìn)行了離職交接手續;勞動(dòng)者與新單位的勞動(dòng)合同，證明勞動(dòng)者在新公司的月薪標準。

其立論的依據是：如果勞動(dòng)者沒(méi)有提出辭職，何來(lái)隨后的工作交接。同時(shí)，對于勞動(dòng)者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實(shí)認定。為了證明該事實(shí)，勞動(dòng)者提供了與新單位的勞動(dòng)合同，擬證明新單位錄用了勞動(dòng)者并許以月薪工資。

事實(shí)上，如果勞動(dòng)者可以證明新單位不能錄用勞動(dòng)者是因為與原單位的勞動(dòng)關(guān)系尚未解除的緣故，那么，同樣的證據亦可證明勞動(dòng)者與原單位的勞動(dòng)關(guān)系解除后，原單位拒絕出具離職證明，導致勞動(dòng)者不能入職新單位而遭受工資損失。

還必須要提醒HR的是？

辦理入職手續應在簽訂勞動(dòng)合同前辦理，以便核查員工的信息是否真實(shí)，手續是否齊全。

工作交接不是開(kāi)具離職證明的必要條件。企業(yè)在工作交接制度中明確離職證明的開(kāi)具是離職流程中的最后環(huán)節;但千萬(wàn)不能寫(xiě)“不交接即不開(kāi)具證明”之類(lèi)的明顯違法條款。

在勞動(dòng)者因嚴重違反規章制度被辭退的情形下，用人單位應當在行使單方解除權解除勞動(dòng)合同的同時(shí)出具證明。

在勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同的情形下，法律已經(jīng)對其行為規定了相應的違法后果——給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，此時(shí)用人單位亦應當提供勞動(dòng)合同解除的證明。

損害賠償責任包括但不限于因影響勞動(dòng)者重新就業(yè)，以及失業(yè)保險待遇而造成勞動(dòng)者的損失。如勞動(dòng)者因無(wú)法提供離職證明，而無(wú)法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動(dòng)合同。

遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開(kāi)具離職證明的勞動(dòng)者，企業(yè)可開(kāi)具離職證明給勞動(dòng)者，同時(shí)，在離職證明中客觀(guān)地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動(dòng)者拿到此證明，也無(wú)法入職新用人單位，因為新用人單位不會(huì )招用尚未交接完畢的勞動(dòng)者。

在合同上約定“勞動(dòng)者在離職時(shí)，可以隨時(shí)到人力資源部領(lǐng)取其離職證明”。此條款是對抗不辭而別的勞動(dòng)者的。如果勞動(dòng)者主張企業(yè)沒(méi)有開(kāi)具離職證明，那么，他必須先舉證證明他到過(guò)人力資源部要求領(lǐng)取該證明。不辭而別的勞動(dòng)者，是無(wú)法舉證證明這一事實(shí)的。